近年では、働く女性がそのキャリアの中で妊娠・出産することは珍しくなくなりましたが、そこで浮上するのがいわゆるマタハラに関する問題です。
妊娠や出産、それを理由とした育休の取得に対して嫌がらせが行われる場合も多いため、そういった事態が起こらないように、企業としてはマタハラ防止措置・防止対策を徹底することが重要になってきます。
本稿では、このマタハラについて、マタハラ防止措置・防止対策とあわせて詳しく解説していきます。
マタハラとは?
マタハラとは、マタニティハラスメントの略称であり、妊娠及び出産、またはそれを理由とした育休等の取得に対して、会社内での嫌がらせや不利益な取り扱いを行うことを指します。
まず、妊娠及び出産に対するマタハラの代表例としては、妊娠を理由として肉体労働に制限が生じたために、減給や降格などの措置を行うことなどが挙げられます。
また、妊娠に伴う体調不良を理由として、解雇や契約更新の拒絶などを行うこともマタハラといえます。
そして、産休・育休の取得に対するマタハラの代表例としては、制度利用を理由とした解雇・降格・減給などの不利益処分を行うことや、職場の人間から制度の利用をやめるように言うこと、制度利用を原因とした嫌がらせなどを挙げることができます。
法律によるマタハラ防止措置・防止対策
マタハラ防止措置・防止対策は、厚生労働省の指針によって規定があります。
また、平成29年1月にあった法律の改正により、会社に義務付けが行われることになりました。
その内容としては、以下のものが挙げられます。
企業の行うマタハラ防止措置・防止対策は、原則としてこれらに従って行うことになります。
相談体制やプライバシー保護体制の整備や、実際に相談があった際の対応、社内での規則制定などは、弁護士が得意としている分野です。
そのため、マタハラ防止のための体制を敷きたい場合には、弁護士に相談するのがおすすめです。
また、法律によって企業に課せられているマタハラ防止のための規則としては、以下のようなものが挙げられます。
マタハラ防止に向けた具体的な注意点
では、具体的に企業はどのようなことに注意すればよいのでしょうか。
妊娠・出産・育休をきっかけにした降格を行わない
上記で挙げた規則の通り、妊娠等を理由とした降格は、原則として違法となっています。
これは、本人が降格について異議を唱えていない場合であっても同様です。
もっとも、例外的に降格が許される場合もあります。
降格に業務上の必要性があって、それが降格による不利益を上回っている場合や、本人が降格について異議を唱えておらず、一般的・客観的に考えても異議を唱えないであろう場合であれば、妊娠等を理由とした降格も合法となります。
妊娠・出産・育休のために昇給を制限してはならない
妊娠等のために昇給をしない、昇給の制限をすることは違法となります。
裁判例でも、育児のために勤務時間を減らした従業員が昇給の割合を減らされてしまったケースで、そのような処分が違法とされ、会社側に賠償命令が下りました。
産休・育休制度の利用のために賞与の不支給をしてはならない
産休・育休を取得したために、賞与を支給しないことは違法となります。
裁判例を見ると、欠勤率が一定の割合を超えた者は給与を不支給とする旨定めている会社について、産休・育休の期間を欠勤として扱い、給与不支給の処分を下すことは違法とされています。
そのため、単に産休・育休を理由に給与を支給しないことだけでなく、給与不支給の基準として欠勤率を用いてそれを算定する際に、産休・育休の期間を欠勤とすることも違法となることには注意が必要となります。
転勤命令を下す際には配慮する
たとえ就業規則によってあらかじめ転勤命令に従う義務を定めていたとしても、転勤によって育児に支障が出るケースでは、転勤命令を下すことが違法になる場合があります。
例えば、子どもがある程度重い病気に罹患しており、転勤をすると育児の継続が難しくなるようなケースなどがこれにあたります。
労働問題については澁谷・坂東法律事務所にご相談ください
マタハラは法律によってこれを禁止する規定が存在しており、企業としてはこの規定に従って防止措置・防止対策を行うことになります。
弁護士に相談することでマタハラを許さない会社を作るための支援を受けることができ、実際にマタハラを原因としたトラブルが起こった場合にも素早い対処が可能になります。
澁谷・坂東法律事務所では、労働問題に関する法律相談を承っております。
「社内で起こりうるハラスメントの防止措置・対策をおこないたい」「不当人事・不当解雇と主張されて慰謝料請求された」などのお悩みにお応えしていきますので、労働問題でお困りの際はお気軽にご相談下さい。
