セクハラ

セクハラとは、「セクシャルハラスメント」を略した言葉で、職場内での意に反する性的言動を拒否・抵抗したことで従業員が不利益を被ったり(対価型セクシャルハラスメント)、意に反する性的言動により職場環境が害されること(環境型セクシャルハラスメント)をいい、近年では特に社会問題化しており、相談件数も増加傾向にあります。

対価型セクハラの事例としては、例えば、事業主が従業員に対して性的な関係を要求したが、断られたので、解雇した場合などです。
環境型セクハラの事例としては、職場内にヌードポスターを掲示してあったり、上司が従業員のしばしば腰、肩などを触り、従業員が苦痛を感じているなどです。。
セクハラに該当するかについては、「意に反する性的な言動」といえるか、「職場環境が害された」といえるかの判断が重要になりますが、その判断にあたっては、被害を受けた者の主観を重視しつつも、「平均的な女性の感じ方」、「平成的な男性の感じ方」を基準とします。

一般的には、意に反する性的な言動で、被害者が強い精神的な苦痛を受けた場合には、それだけで職場環境は害されることになります。一度の言動では、セクハラに該当しない場合であっても、そのような言動が継続的または繰り返しなされることによって、職場環境が害され、セクハラに該当することもあります。

セクハラは、加害者と被害を受けた従業員だけの問題ではありません。会社には、セクハラを防止するための適切な措置を講ずる義務があるので、被害を受けた従業員から会社側に訴えられる可能性もあります。セクハラはもはや個人間の単なる嫌がらせではなく、適切な職場環境を損なわせるもので、その問題を放置することは、会社の業務に支障をきたします。また、特に、インターネットやSNSがめざましい発展を遂げた近年では、ちょっとした出来事でも簡単に拡散し、会社のイメージダウンにも繋がってしまいます。

そのため、セクハラの事例が社内で発生しているとの報告が上がった場合は、素早く対処する必要があります。両当事者からそれぞれ事実を確認し、加害者には、戒告や譴責(けんせき)、減給、停職などの厳正な処分、異動によって職場を離す処分などがを検討し、解決に向けた道筋をつけることが必要になります。


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